Sociaal omgaan met ouder personeel

31 januari 2017 14:54

Steeds meer werkgevers zitten met de vraag hoe zij ouder personeel zo goed en sociaal mogelijk inzetbaar kunnen houden binnen hun onderneming. Zeker gezien de met ouder personeel samenhangende verminderde gezondheid of belastbaarheid. Met name zware beroepen vergen ook op latere leeftijd immers relatief veel van het personeel.

De vraag komt dan op hoe werkgever en de oudere medewerker een goede c.q. nieuwe modus kunnen vinden qua functie-inhoud, het aantal te werken uren en in financieel opzicht.

Aanpassing arbeidsvoorwaarden


De werkgever zal bij urenvermindering met de oudere medewerker nieuwe (lagere) arbeidsvoorwaarden willen afspreken. Dit vergt aanpassing van de arbeidsovereenkomst en daardoor instemming van de medewerker. Kan de urenvermindering doorgevoerd worden met relatief weinig financiële consequenties voor de oudere medewerker, waardoor de medewerker eerder zijn medewerking verleent?

Compensatie


Een loonsverlaging leidt onvermijdelijk tot verlaging van pensioenopbouw en pensioenuitkeringen. De werkgever zou er bij de oudere medewerker voor kunnen kiezen om met het loonkostenbesparingsbedrag een kapitaalsverzekering aan te kopen. Die verzekering zal het pensioenverlies voor de medewerker compenseren. Op deze wijze hoeft zowel de werkgever als de medewerker voor zijn oude dag geen groot financieel voor- respectievelijk nadeel te ondervinden van het feit dat de medewerker minder gaat werken.
Als budget voor die kapitaalsverzekering kan de werkgever rekenen met het bedrag dat in totaal aan loonkosten voor de betreffende medewerker wordt bespaard in de periode tot aan de AOW-leeftijd of pensioeningangsdatum van de medewerker. De premie kan wellicht worden voldaan uit het werkkostenbudget.

Bij oudere medewerkers dient de werkgever overigens wel te laten onderzoeken of hij de verzekeringsoplossing kan aanbieden zónder geconfronteerd te worden met een extra loonheffing van 52% (RVU).

Deeltijdontslag


Ingeval de oudere medewerker minder wil of moet gaan werken, kan hij overwegen om voor de bij de werkgever verloren werkuren een WW-uitkering aan te vragen bij UWV. Daarbij sluiten werkgever en medewerker een zogenoemde vaststellingsovereenkomst. Deze overeenkomst is wenselijk voor de werkgever om de nieuwe urenomvang en daarmee samenhangende afspraken met de medewerker vast te leggen. De overeenkomst is tevens noodzakelijk voor de medewerker die een 
WW uitkering wil aanvragen bij het UWV.

Qua duur van die uitkering is het gunstig dat de medewerker al wat ouder is. Want hoe ouder de medewerker des te langer hij WW-uitkering kan ontvangen.

De ervaring leert dat de medewerker door 
de combinatie van urenvermindering en de WW-uitkering relatief weinig netto-inkomenseffect hoeft te ondervinden bij deeltijdontslag.

Wilt u eens met ons van gedachten wisselen hoe kan worden omgegaan met ouder personeel, neem dan gerust contact met ons op.

Wij kunnen u uiteraard ook adviseren over fiscaal- en/of arbeidsrechtelijke aspecten op personeelsgebied. U kunt hiervoor contact opnemen met onze specialist mr. J.W. (Jochem) van den Berg. «

MTH accountants & adviseurs
 - 
www.mth.nl

Interessant artikel? Deel het: