Verplichtingen werkgever en werknemer bij re-integratietraject
13 december 2016 15:42
De Wet verbetering poortwachter heeft als uitgangspunt dat het verzuim van een zieke werknemer dankzij snel en effectief ingrijpen zoveel mogelijk wordt beperkt. Daarbij hebben zowel de werkgever als de (zieke) werknemer verplichtingen. Voor de werkgever zijn dit bijvoorbeeld de ziektemelding, het opstellen van een Plan van Aanpak, bij langdurig ziekteverzuim het bijhouden van een re-integratiedossier, het bespreken van de voortgang met de werknemer, enzovoort.
De zieke werknemer moet redelijke voorschriften en maatregelen die de re-integratie tot doel hebben opvolgen, hij moet meewerken aan het opstellen, evalueren en eventueel bijstellen van het plan van aanpak en de werknemer moet passend werk gaan verrichten wanneer de werkgever hem die mogelijkheid biedt. In het re-integratietraject staat de gezamenlijke verantwoordelijkheid voorop, waarbij beide partijen ondersteund worden door een gecertificeerd verzuimbedrijf, waarbij een bedrijfsarts is aangesloten.
Dat het zaak is om als werkgever vinger aan de pols te houden ten aanzien van de vraag of de werknemer wel aan de re-integratieverplichtingen voldoet volgt uit een casus die bij ons op kantoor terecht kwam. Het gaat om werkgever X die dag en nacht voor zijn bedrijf klaar staat, hij doet om 6 uur ’s ochtends het licht aan en gaat ’s avonds om 10 uur naar huis. Hij belde mij op een goede dag op, want hij was razend. Hij kwam op internet in de uitslagenlijst van een marathonwedstrijd de naam van een van zijn werknemers tegen. Prachtig zou je zeggen, een werknemer die sportief bezig is. Maar, deze werknemer was al tijden ziek en had onder andere moeite met bewegingen in het onderstel. Bovendien waren vlak daarna foto’s opgedoken waarbij de betreffende werknemer werkzaamheden in een dakgoot verrichtte. De werkgever was woest en wilde per direct van deze werknemer af, oftewel ontslag op staande voet. Daarbij liep hij weliswaar een klein risico, maar hij was bereid dat te nemen. De zaak kwam voor de kantonrechter, die de werkgever op alle fronten in het gelijk stelde. Zij oordeelde dat de werknemer zijn re-integratieverplichtingen in ernstige mate geschonden had door niet aan de bedrijfsarts te vertellen dat hij marathons liep, alsook door de marathons te lopen. Immers, een dergelijke lange wandeling heeft een enorme impact op je lijf en leden. Ook het feit dat de werknemer kluste in en aan de dakgoot vond de kantonrechter niet te rijmen met de gestelde ziekte en een bijkomende omstandigheid die maakte dat een ontslag op staande voet gerechtvaardigd werd. Vervolgens ging de werknemer in hoger beroep en de bodemrechter stelde vast dat het allemaal wel meeviel en werknemer de re-integratieverplichting niet geschonden had en er bovendien geen bijkomende omstandigheden aanwezig waren die een ontslag op staande voet rechtvaardigden. De bodemrechter hield min of meer vast aan jurisprudentie van de Hoge Raad. Hij wees het verzoek van de werkgever af.
Vervolgens is de zaak voorgelegd aan het Gerechtshof die thans een oordeel dient te vellen in deze interessante arbeidsrechtelijke kwestie. Immers, ondernemers lopen allemaal het risico een zieke werknemer op de loonlijst te krijgen en de vraag is vervolgens, hoe daarmee om te gaan. Het blijkt van belang te zijn om naast de bedrijfsarts, die de formele controle aangaande de ziekte uitvoert, ook zelf de vinger aan de pols te houden, omdat zoals ook in de onderhavige casus, een zieke werknemer de bedrijfsarts niet altijd volledig of juist informeert. Dit kan rechtstreeks van invloed zijn op het advies van de bedrijfsarts en het re-integratieproces ernstig verstoren met alle gevolgen van dien.
Mijn advies: Ondanks de wettelijke verplichting van het inschakelen van een gecertificeerd verzuimbedrijf, is het altijd goed om zelf contact met de zieke werknemer te houden. Zorg ervoor dat je minstens één keer in de week met de zieke werknemer om tafel zit. Toon betrokkenheid en laat een menselijk gezicht zien, dan wordt de drempel om weer aan het werk te gaan ook lager. Ook verdient het overweging een re-integratiecoach in de arm te nemen. Uiteraard is een goed contact met de bedrijfsarts van belang. Met elkaar kom je tot het beste resultaat, in het belang van de werknemer en de werkgever. «
Mr. Ludith Haarsma/ advocaat & registermediator - www.haarsma-advocaten.nl
Tekst: Henk Poker // Fotografie: Gerrit Boer
Reacties op dit artikel
Reactie plaatsen? Log in met uw account.