Investeren in medewerkers is investeren in je bedrijf

7 februari 2017 11:44

Het werkgeverschap vraagt nogal wat van een ondernemer. Medewerkers managen is al heel wat, maar daar blijft het zeker niet bij. De juiste mensen vinden, ze aan boord houden en zorgen dat ze blijven presteren is al net zo’n uitdaging. Gelukkig hoeft een ondernemer dat niet allemaal zelf te doen. Er zijn volop specialisten die daar een rol in kunnen spelen. We gingen met vijf van hen een gesprek aan over een drietal vraagstukken.

Alhoewel het Werkcentrum Brabantse Wal officieel pas in 2017 wordt opgericht, waren de deelnemers aan dit rondetafelgesprek toch al van harte welkom aan de Drebbelstraat in Bergen op Zoom, waar deze pleisterplaats gaat komen. Het moet nog ingericht worden, maar inspiratie heerst er genoeg, zo bleek al snel aan tafel. 
Het eerste bespreekpunt leverde meteen heel wat stof tot sparren op.

Hoe zorgt een moderne werkgever goed voor zijn mensen?

Daarover wil Anita Karremans graag als eerste het woord, om een lans te breken voor dat deel van de arbeidsmarkt dat bestaat uit mensen met een beperking. “Ik draai het weleens om”, stelt ze. “Vaak hebben bedrijven ook beperkingen. 
Ze zien niet de kansen en mogelijkheden die deze mensen hebben of zouden moeten krijgen.” 
Er wordt instemmend geknikt om haar heen. Femke van Velden vult daarop aan: “
Dat zien wij in arbeidsconflicten en ontslagzaken bijvoorbeeld aan het feit dat werkgevers vaak helemaal niet denken aan zaken als om- en bijscholing. Ze doen hier vaak niet of te weinig aan. Dat doet ze in dergelijke kwesties uiteindelijk geen goed want de overheid verwacht dat wel van je.” Ton van der Zouwen wijst erop dat er in veel situaties niet aan wordt gedacht, simpelweg omdat het op een werkvloer te druk is en een ondernemer al zo veel andere zaken aan het hoofd heeft. Daarnaast ontbraken vaak budgetten voor dergelijke trajecten. Hij heeft het idee dat, nu het hier en daar wat beter gaat, er ook meer ruimte komt voor dergelijke begeleiding. “Het is op wat langere termijn ook veel slimmer”, reageert Erik Kuijpers. “Maar men moet er vaak eerst op gewezen worden.” Anita vindt het vooral jammer dat een overheid er niet alleen op moet wijzen, maar het nog steeds vaak min of meer af moet dwingen, als het de doelgroep mensen met een beperking betreft. Er was wellicht minder bemoeienis geweest als het bedrijfsleven dit meer uit zichzelf vormgaf. “Gelukkig hebben we steeds meer goede voorbeelden, waar het al wel goed gaat.”

“Je verliest als organisatie steeds weer je knowhow als je ze daarna weer moet laten gaan”

De juiste aansturing


“Er zal altijd een doelgroep blijven die buiten de boot valt”, stelt Roland van der Heijden. Hij denkt dat die extra aandacht vanuit de overheid daarbij onomkoombaar is. “Vanuit de werkgever gedacht is het wellicht eerst zaak om goed voor je al in dienst zijnde mensen te zorgen. Vanuit goed werkgeverschap, maar ook om kosten en problemen te beperken. Daar valt nog veel te winnen, alleen moeten veel organisaties hier nog altijd op worden gewezen. Andersom hebben werknemers natuurlijk ook verantwoordelijkheden en daar horen ze zich net zo goed bewust van te zijn. Het is een wisselwerking.” Femke: “Die werknemers blij houden is zó belangrijk. Zij kunnen je ambities als bedrijf verwezenlijken, als ze het gevoel hebben er ook echt iets voor terug te krijgen en vormen de beste ambassadeur. Andersom moet je in geval van een arbeidsconflict ook serieus aan kunnen tonen dat je echt je best hebt gedaan een werknemer te helpen bij diens functioneren. Daar gaat ook veel mis.” Roland wijst er op dat people management óók een vak is en dat niet iedereen dit vanzelfsprekend beheerst. Hij zegt: “Soms komen medewerkers, die ooit in dienst werden genomen voor een bij de bedrijfssector horend specialisme, door promotie terecht in een leidinggevende rol. Zij zijn niet altijd per definitie geboren managers. Met de juiste ondersteuning is aan die competenties vaak veel te verbeteren.”

Creatief kijken naar mogelijkheden


Gezamenlijk komen de gespreksgenoten tot de conclusie dat de wirwar aan regels het er niet eenvoudiger op maakt. Dat het geregeld meer geluk dan wijsheid is, wanneer een mkb’er zonder al te veel problemen het hoofd boven water houdt. Maar waar moet een kleiner bedrijf zijn voor de juiste aanpak? Ze hebben zelden HR-specialisten aan boord. Femke heeft een praktische tip: “Begin eens met er een cao op na te slaan.” “Kijk ook eens verder dan zaken als salaris”, vult Erik aan. “Zorg dat werken leuk blijft, daag mensen uit.” Anita wijst daarbij op wat maatschappelijke teambuilding los kan maken. Er komen soms onvermoede talenten naar boven, die zelfs voor een werkgever meerwaarde kunnen hebben.

Kijk ook vooral eens op een eigentijdse wijze naar human capital, roepen Ton en Erik werkgevers op. Je kunt intern veel bereiken door oudere werknemers een eigen ritme aan te bieden, waardoor ze van waarde blijven qua prestaties en knowhow, stelt Erik. “En zij kunnen nieuwe, jongere collega’s veel bijbrengen.”

Als je kunde buiten de deur zoekt, denk dan ook eens aan het potentieel dat onder mensen als statushouders te vinden is. Daar heeft Ton goede ervaringen mee, deelt hij met zijn tafelgenoten. Het zijn voorbeelden van hoe je een team anders ondersteunen kunt, ontlast zelfs. Hoog tijd voor de tweede vraag.

De flexibele schil is om veel bedrijven in de loop der jaren ontzettend gegroeid. Waar liggen de kansen en waar de gevaren?

Femke ziet zeker nadelen en vindt de gevolgen ervan soms rampzalig, laat ze merken: “Het beperkt doorgroeimogelijkheden van eigen mensen, als veel specialismen buiten de deur worden uitgevoerd. Daarnaast zijn er veel mensen die wel worden ingehuurd maar voor kortere termijn. Je verliest als organisatie steeds weer je knowhow als je ze daarna weer moet laten gaan.” Volgens Anita is het voor velen nog steeds vooral wennen aan die nieuwe flexibiliteit, al vindt ze het zelf ook wat ver doorgeslagen soms. Ton relativeert: “We zijn allemaal verantwoordelijk voor ons eigen leven. We willen enerzijds die vrijheid toch ook?” Erik vult daarbij aan: “En werkgevers hoeven mensen nog altijd niet te laten gaan als ze niet willen. Er zijn nog steeds prima regelingen om iemand wél heel lang in dienst te houden, naar wederzijdse tevredenheid.” Het een hoeft het ander niet uit te sluiten bovendien, zo blijkt aan tafel. Die flexibele schil kan nog altijd een mooie aanvulling zijn op de meer vaste bedrijfsactiviteiten. Het houdt je als organisatie slagvaardig, mits je het juiste netwerk om je heen hebt verzameld. Het kan met een goed vangnet zelfs eenvoudiger zijn om zowel de jobhoppers als de trouwere werknemers kansen te bieden en ze elkaar te laten versterken.

Een ondernemer moet wat lef tonen en durven investeren in mensen, vindt Roland. Hij wijst daarnaast op het feit dat er nu een generatie is opgestaan die anders kijkt naar werk, inkomen en zekerheid. Jonge mensen zijn veel meer uit op beleving, ervaringen opdoen. Die auto van de zaak of dat huis kopen spelen minder. Daar dien je op in te spelen. Hij merkt er wel bij op: “De wet loopt over het algemeen achter bij datgene wat nu speelt en zich aandient. We moeten het doen met wat er nu is en de regelgeving zal uiteindelijk wel volgen, al is het enigszins vertraagd.” En vervolgt: “Je kunt dus beter samen op zoek gaan naar creatieve invullingen dan wachten en hopen op bijpassende wetgeving.” Het is dus vooral een kwestie van goed managen en organiseren. De juiste mensen op de juiste posities, voor langere of korte termijn, al naar gelang de mogelijkheden en beschikbaarheid. Probeer knowhow te borgen, mensen van elkaar te laten leren. Maar die kennis vinden ...? Het is een mooi bruggetje naar de laatste vraag op de rol.

Veel sectoren klagen over gebrek aan ervaren en/of goed opgeleide mensen. Wat kunnen de aanwezige rondetafelgespreksdeelnemers hierin betekenen?

Anita vertelt vanuit haar gemeentelijke rol dat de overheid veel aandacht heeft voor dit lastige vraagstuk. “Er zijn veel sectorgerichte plannen”, zegt ze. Met name de logistiek, zorg en techniek staan in het middelpunt van die belangstelling. “Er zijn al allerlei constructies mogelijk bij het Werkcentrum en het aanbod groeit”, meldt de kwartiermaker. “Maar het kost wel tijd natuurlijk, om zaken gerealiseerd te krijgen, en dat verhoudt zich weleens lastig ten opzichte van de praktijk. Daar zitten ze soms te springen om mensen.” Hierop vraagt Roland zich af: “Waarom is dat eigenlijk een taak van de overheid? Moet je als bedrijf niet vooral zélf zorgen dat je de juiste mensen hebt? Dat is toch ook marktwerking?” Anita wijst op meerdere verantwoordelijkheden van de overheid, waaronder het vinden van werk voor mensen met een uitkering: “We kennen door onze aanpak alle problemen en weten ook veel oplossingen. Ze komen alleen nog slecht bij elkaar. Daar willen we met dit initiatief iets aan gaan doen.” Dat het meerdere doelen dient, wordt door de gemeentes op de Brabantse Wal alleen maar als winst gezien. Het hoort bij de beweegredenen die leidden tot dit centrum. Ze vervolgt, over de beoogde koppeling met het onderwijs: “Het begint vaak met een zaadje planten in het hoofd van jongeren. Ze na laten denken over wat ze willen worden en daarbij op mogelijkheden wijzen met toekomst. We willen niet alleen inspireren maar ook on-the-job opleiden bijvoorbeeld.”

Soms wil je het zelf doen, soms is hulp vragen beter

Er zijn ook nog altijd veel bedrijven die zelf mensen opleiden, merkt Erik op. Zo kom je natuurlijk wel het beste aan de kwalificaties die je zoekt. Het is zeker een oplossing voor werkgevers die anders niet aan de juiste medewerkers komen. Volgens Roland is het zelfs verstandig: “Zo creëer je eigen vakmanschap en het is soms tevens een investering voor de toekomst. Zeker wanneer je aan ziet komen dat een bepaalde vorm van werk gaat verdwijnen en er een andere voor in de plaats komt, is het slim je eigen mensen daarop voor te bereiden.” Hij geeft de bankwereld als voorbeeld, waar steeds meer kantoren sluiten en mensen geen nieuw werk vinden omdat ze geen andere direct inzetbare vaardigheden hebben. “Geef ze nieuwe toekomstperspectieven door ze tijdig een ander vak te leren, dat is pas win-win!”

Femke vult aan, als belangrijke tip voor managers en ondernemers: “Blijf in gesprek met je medewerkers. Toon oprechte interesse voor wie ze zijn en wat ze willen. Het kan zo maar zijn dat ze zelf ook graag omscholen of bijleren. Of dat ze met wat begeleiding best al willen overstappen naar een andere sector of werkgever.” Dat is precies wat Ton ook vaak zegt tegen opdrachtgevers: “Zorg dat je aan de voorkant weet wat er speelt en leg het vast, zeker als je afspraken maakt.” Beide tafelgenoten krijgen bijval van Roland: “Zo kun je proactief zelfs ruimte maken voor de knowhow die je nodig hebt. En wees zo verstandig er een specialist bij te halen die vaak veel meer weet te bereiken, door te verbinden, contacten te leggen en te adviseren.” Het gesprek wordt redelijk eensgezind afgerond. Er zijn veel wijzen van inspelen op arbeidsbehoefte en benodigde kennis, maar kijk daarbij vooruit en vooral: durf te vragen! «

Tekst: Hans-Jorg van Broekhoven / Fotografie: Chris van Klinken

Interessant artikel? Deel het: