“O jee, de beoordelingsgesprekken komen er weer aan!”

Veel leidinggevenden zien op tegen de maand december, omdat dan de beoordelingsgesprekken weer gevoerd moeten worden. Ook voor de medewerkers is het beoordelingsgesprek vaak een verplicht nummer wat weinig tot niets toevoegt aan hun functioneren en hun welbevinden.

In de HR wereld hoor je steeds vaker dat het echt anders moet met die beoordelingsgesprekken. Sommigen vinden zelfs dat we er helemaal mee moeten stoppen. Ook de kreet “continue feedback” wordt in dat kader veel genoemd. Twee jaar geleden schreef ik er het artikel Beoordelingsgesprekken moeten anders over.

U kunt niet zonder beoordelingsgesprekken

Het is bekend dat als een werkgever een medewerker op grond van slecht functioneren wil ontslaan, hij dit met een stevig dossier zal moeten onderbouwen. In dat dossier mogen verslagen van beoordelingsgesprekken en een actueel functieprofiel niet ontbreken. Ook is het natuurlijk zo dat elke medewerker er recht op heeft om te weten hoe zijn leidinggevende zijn werk en zijn resultaten waardeert. “De schutter die nooit bij de schijf mag gaan kijken wat hij geraakt heeft zal nooit beter leren schieten.” Het is duidelijk, u zult een “gulden middenweg” moeten vinden. In dit artikel leg ik uit hoe ik die gulden middenweg zie.

Koppel beoordelingsgesprekken aan het dienstjaar

Om maar met het eerste te beginnen: waarom moeten beoordelingsgesprekken persé in december? Mijn advies: koppel de datum van beoordelingsgesprekken niet aan het kalenderjaar maar aan het dienstjaar van de medewerker. Dat past ook beter bij de halfjaar- of jaarcontracten waar de meeste dienstverbanden mee beginnen. U spreidt daarmee de druk op uw leidinggevenden. Tevens blijven de leidinggevenden zo het hele jaar bezig met het functioneren van hun medewerkers en niet, zoals nu vaak wel, alleen in december.

Geen vast budget voor salarisverhogingen

Aan de beoordeling is vaak de salarisverhoging gekoppeld. Het is gevaarlijk om met een budget voor salarisverhogingen te werken. Want het betekent dat de ene medewerker alleen maar een bovengemiddelde verhoging kan krijgen als de andere een ondergemiddelde verhoging of helemaal niets krijgt. Dit wakkert de onderlinge concurrentie tussen medewerkers aan en dat is erg slecht voor een goede samenwerking.

Beoordelingsgesprekken vereisen betrokkenheid

Leidinggevenden en medewerkers beschouwen het beoordelingsgesprek vaak als strafwerk omdat er te weinig betrokkenheid van de beoordelaar is bij de dagelijkse activiteiten van de medewerkers. En dat komt dan weer omdat één beoordelaar teveel mensen moet beoordelen. 8 à 10 medewerkers per beoordelaar blijkt in de praktijk het maximum te zijn.

Beoordelingsgesprekken kunnen niet zonder functieprofiel

In mijn visie is een beoordeling zonder een functieprofiel niet mogelijk. Als een medewerker niet duidelijk op papier heeft wat zijn taken zijn en wat de belangrijkste competenties zijn die hij moet laten zien, hoe kunt u hem daar dan op afrekenen?

Leiderschap belangrijker dan beoordelingsgesprekken

Veel belangrijker dan functieprofielen, doelstellingen en beoordelingsgesprekken is echter de kwaliteit van leidinggeven. Alleen een goede leidinggevende kan de betrokkenheid hebben die voor een goede beoordeling nodig is. Leiding geven is prima te leren, maar het moet wel gebeuren! Zaken als hoe communiceer je goed met je medewerkers, hoe geef je ze de ruimte voor eigen inbreng zonder dat ze alle kanten opgaan, hoe voer ik een slechtnieuwsgesprek en verder eigenlijk alle punten uit het artikel 9 tips voor meer plezier in het werk moet elke leidinggevende beheersen en doen.

Continue feedback

Deze goedgetrainde leidinggevenden laat u zorgen voor een actueel functieprofiel (HR kan daarbij ondersteunen), u laat ze doelen en resultaten afspreken met hun medewerkers en aan het eind van het jaar doen ze het beoordelingsgesprek. Daar hoort natuurlijk nog wat tussen. Dat is het volgen van het functioneren van de medewerker. Op zich een vanzelfsprekendheid, maar de leidinggevende moet er wel regelmatig (minstens maandelijks) voor gaan zitten om per medewerker de belangrijkste gebeurtenissen op het gebied van diens functioneren te noteren. U voorkomt op deze manier dat de beoordeling slechts een weergave is van de meest recente prestaties en de grote uitschieters. Let wel, als er in positieve of negatieve zin iets over het presteren gezegd moet worden dan doet de leidinggevende dat natuurlijk op het eerste gepaste moment. In het beoordelingsgesprek mag er uiteraard op teruggekomen worden.

Op deze wijze heeft u een goede combinatie van beoordelingsgesprekken en continue feedback waar u nog jaren mee vooruit kunt. Als u wel wat hulp kunt gebruiken bij het opzetten van zo’n systeem, we helpen u graag. Bel 0164-671571 voor een oriënterend gesprek.

Dit artikel is een samenvatting. U vindt het volledige artikel via deze link: “O jee, de beoordelingsgesprekken komen er weer aan!”

Onze partners