Duurzaam personeelsbeleid vraagt coachend leiderschap

8 maart 2018 10:50

• Personeel & organisatiemanagement

Arbeidsmarktonderzoeken laten zien dat veel sectoren te kampen krijgen met een tekort aan personeel. “Dat doet een enorm appèl op ondernemers om te werken aan een duurzaam personeelsbeleid”, zegt Annet de Lange, lector Human Resource management bij de Hogeschool van Arnhem en Nijmegen.

Duurzaam personeelsbeleid betekent zuinig zijn op je medewerkers en die bron verrijken in plaats van uitputten. In personeelstermen: werven van mensen, ze boeien, ontwikkelen, opleiden en managen op een manier die bij hun talenten en mogelijkheden past. En dat gedurende hun hele loopbaan. Want niet alleen zijn alle beschikbare arbeidskrachten nodig, de komende jaren. Duurzaam personeelsbeleid voorkomt ook dat werknemers in de bijstand verdwijnen, met alle maatschappelijke kosten en persoonlijke risico’s van dien. “Ga dus zuinig om met de mensen die je hebt”, adviseert De Lange de werkgevers.

Gesprekken

“Je leent als werkgever mensen van hun familie. Hoe zorg je ervoor dat ze sterker je bedrijf weer uit gaan?”, zo omschrijft De Lange een nieuwe manier van kijken naar personeel. Personeelsbeleid met een dergelijke inzet vraagt om intensieve gesprekken met de werknemer en aandacht voor zelfregie of zelfmanagement van medewerkers. Daarbij gaat het erover wat het werk betekenisvol maakt, hoe hij of zij denkt plezier in het werk te houden. Maar ook of kennis en kunde van mensen aansluit bij de arbeid van de toekomst en of zij zelf genoeg nadenken over om- en bijscholing. Wat zijn iemands talenten en hoe versterken we die? “Duurzame inzetbaarheid draait om de vraag wat iemand écht drijft in zijn werk”, vindt De Lange. “Van de leidinggevende vraagt dat persoonlijke betrokkenheid bij de werknemer; coachend leiderschap.”

Imago

Bedrijven zullen er de komende jaren nog een hele klus aan hebben om het juiste personeel aan te trekken. “Employer branding helpt daarbij”, weet De Lange. Ze legt uit wat ze met de term bedoelt: “Employer branding betekent dat bedrijven potentiële werknemers boeien en binden en een aantrekkelijk imago hebben als werkgever (‘goed werkgeverschap’). Het gaat erom het bedrijf zó te ‘marketen’ dat mensen er graag willen komen en blijven werken.” Vroeger gebeurde dat met behulp van een interessant salaris aanbod. Maar dat is tegenwoordig niet meer voldoende. Werknemers werken zelden nog hun hele leven lang bij hetzelfde bedrijf. Er tellen andere zaken.

Bijvoorbeeld een groen imago. Niet alleen qua milieu, maar ook qua duurzame inzetbaarheid. Is het bedrijf bereid in te zetten op scholing om de kennis en kunde van de werknemer up-to-date te houden? Welke sociale waarden zijn belangrijk bij een bedrijf? En is er ook een gezondheidsbeleid? De Lange: “Ik verwacht nieuwe bedrijfsmodellen gericht op circulaire economie met de nadruk op meervoudige waardes die het bedrijf nastreeft. Daaronder valt de sociale waarde, het vitaal en inzetbaar houden van menselijk kapitaal. Er komt steeds meer aandacht voor het ’includeren’ van kwetsbare mensen in de organisatie. 
Dit noemen wij ‘inclusief HRM’. Het lectoraat lanceerde op 18 januari een nieuw boek over dit thema en startte een belangrijk nieuw vak op de Hogeschool van Arnhem en Nijmegen. Tegelijkertijd wist ik ook nog vier andere hbo’s makkelijk te overtuigen van de noodzaak voor deze nieuwe cursus (Windesheim, Hanzehogeschool, Saxion en Hogeschool Utrecht). In de verhouding van de drie P’s: people, planet en profit, zal de nadruk op de laatste waarde de P (van people) steeds belangrijker gaan worden.”

Arbeidsritme

Zorg voor personeel in organisaties is belangrijk, maar er is ondanks de aantrekkende economie nog steeds een grote groep met name langdurig werkloze ouderen die naast het arbeidsproces staat. Ze ontberen arbeidsritme, hebben niet meer de juiste actuele vaardigheden in huis of krijgen niet de kans van werkgevers om weer aan het werk te komen. Er spelen veel redenen een rol waarom deze ouderen niet allemaal in het arbeidsproces kunnen terugkeren. Uit cijfers van het UWV blijkt dat die groep langdurig werkloze 55-plussers groeiende is. In weerwil van de aantrekkende economie. Volgens Annet de Lange is hier een gezamenlijke inspanning van gemeenten, UWV’s, vakbonden en werkgevers nodig. En natuurlijk mag er ook inzet van de doelgroep verwacht worden. Zelfmanagement heet dat.

Maar De Lange ziet ook veel in flexibiliteit tussen sectoren. In de zorg zijn bijvoorbeeld extra mensen nodig. Er zijn zorgtaken die ouderen uit een ander beroepsveld best op zouden kunnen pakken. Het zou helpen als minder strikt om diploma’s verzorgende A of B gevraagd wordt. Het ROC kan daartoe toegepaste kortdurende scholing aanbieden

om ouderen uit andere sectoren in de zorg aan het werk te krijgen. Ook de Hogeschool Arnhem en Nijmegen helpt mee via verkorte scholingstrajecten of het opzetten van associate degrees.

Voorbeelden

Annet de Lange voltooide onlangs samen met enkele andere auteurs een boek over de inclusieve arbeidsmarkt. De titel ervan is ‘Omdat het kan: HRM handvatten voor een inclusieve arbeidsmarkt!’ Daar hebben de schrijvers bewust voor gekozen. Ze geloven niet zo erg in het opleggen van strenge regels. In de praktijk worden die vaak gemakkelijk ontdoken. Beter is het om te beschrijven hoe vruchtbaar personeelsbeleid er in de toekomst uit kan zien. Het boek biedt dan ook diverse voorbeelden van inclusief arbeidsmarktbeleid. Lector De Lange vertaalde de aanpak ook naar het onderwijs. Vandaar dat naast de HAN ook op vier andere hbo’s in het land aandacht besteed gaat worden aan de HRM-handvatten voor een inclusieve arbeidsmarkt. 

Boek te bestellen via: https://www.managementboek.nl/boek/9789462155534/omdat-het-kan-annet-de-lange

Interessant artikel? Deel het: